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领导如何与下级沟通 轻松解决提高效率

时间:2013年03月29日来源:《领导口才全书(全文) 》作者:kcceo点击: 【字体:

[导读]: 与下级沟通最大的目的,就是要通过沟通,充分调动下级的积极性,使他们的潜力得以最大限度的发挥。上下级沟通的案例,上下级之间的沟通,上下级沟通,与下级沟通的技巧有,直接上下级领导关系,领导对下级评价

    据一个调查,态度平易随和的领导者并不会丧失尊严,被列举的各类受尊重的领导中,和蔼可亲,平易近人则是他们共同的特点,被接受调查的人,百分之百持这种看法。坦率真诚,向下级善意地表示接近的良好愿望,使下级感到受尊重、被重视,不仅会激发被领导者的积极性,还使大家对领导的思想修养、工作作风、领导意图有所了解,下级对上级之间的心理距离也会由此逐渐缩小。

    “伟大”来源于对待小人物上

    领导与下属人格上是平等的,职位的不同,不等于人格上的贵贱。有句话说的很对:“伟大来源于对待小人物上”。尊重你的下属,实际上所获得的是不断增进的威望。某银行行长,每次进单位大门的时候,总要对门卫和收发室的临时工问这问那的,表现得很随和,使这些临时工感到十分亲切,和正式工比起来,临时工本来就有自卑感,常常被人看不起,但是,银行第一把手的做法,大大感动了他们,更重要的是,这些所谓的小事,却大大提高了行长的威望,也成了人们赞誉的话题。

    事情往往就是这样奥妙,你越是在下级面前摆架子,让下级服从你这位大领导,就越被下级看你不起,认为你是“小人得志”;你越是对待“小人物”放下架子,尊重他们,你在他们心中就越显得伟大。

    领导应该是下属真正的朋友

    推心置腹,动之以情,晓之以理。领导者的说服工作,在很大程度上,可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧,以情感人,才能打动人心。感情是沟通的桥梁,要想说服别人,必须架起这座桥梁,才能到达对方的心理堡垒,征服别人。领导者与对方谈话时,要使对方感到领导不抱有任何个人目的,没有丝毫不良企图,而是真心实意地帮助自己,为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了,就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。

    情感是交往的纽带,领导能够很好运用,和下属交朋友,使自己成为下属真正的自己人,是完成群体目标的主体力量。

    对下级的礼遇

    谁都希望自己的价值被认识肯定,才干得以发挥。作为领导人,知人善用,任人唯贤,了解下属的长处与弱点、爱好和脾性,不求全责备,用其所长,略其所短,充分发挥他们的聪明才智,各得其所,便是领导者对被领导者的最大礼遇。

    如果只看一个下级是否听话,与自己合不合得来,会不会对自己构成威胁,从个人利益的角度来决定对下属的态度,而不看其对本单位、对全社会能作多大贡献;或者只注意下级的某一个特点,不及其余,甚至嫉才妒贤,玩弄权术压制打击,不说领导者的品质如何,就领导艺术来说,也是个失策,而从人际关系角度谈,则是最大的失礼。礼仪最根本的是对别人的尊重,不懂得尊重别人的人,不配当领导。

    当众讲话对下属要有激励作用

    当众讲话属于公共场合沟通,如果一位领导或是管理者,在大众场合讲话没有鼓动性,言语平平,淡而无味,甚至连条理性都没有,那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣,因为领导对于广大群众来说是能力的象征。当众讲话不力,就会被群众认为这位领导能力不行。这就要求领导、管理者努力提高自己的语言表达能力,训练自己善于当众讲话的基本功,当众讲话能起到振奋士气,激励下属,达到统一思想、统一步调的作用,有利于形成一股强大的向心力,使群众以满腔的热情投入到工作中去。当众讲话的魅力会影响下属的士气,在人们心目中一个真正的领导者,应该是一个获得众人拥护的领导者,哪怕你认为你是上级任命的,如果不能获得众人的认可,领导者对你来说只是一个空壳,没有实际的意义。因为,领导的才能只能在群体业绩中体现。领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。

    关心下属

    关心下属对领导而言是一种很重要的修养。领导者对下属的关心,不能看成仅是工作方法。优秀的领导者即使工作再忙,也抽出时间来与被领导者聊聊,了解大家的生活情况、思想情绪、遇到的实际困难,必要的给予帮助。自己的工作、生活有哪些忧愁烦恼、收获快乐,也不妨吐露,使别人了解。即便是无目的地闲谈,也可表示出与下级融为一体的意愿,从而使上、下级之间的心理距离缩短,这样下级会把上级当做朋友来信任,相处起来便无多少隔阂。

    有些领导者虽愿与下属交谈,却仍摆出一副“尊者”的架势,用词摆脱不了公事公办的意味,仍让对方感到在打官腔,这不仅是礼貌问题,还会使人感到受轻视,不被信任和尊重。只想支配下级而不愿为下级服务,甚至用职权谋私利,这样的领导者不会获得下级的尊重,更谈不上有良好的上、下级关系。

    与下属常谈心,增强凝聚力

    有一位厅级干部在他还是一般职员的时候,一次他的领导(厅级)在路上见到他,和他打招呼握手并问候他,虽然这是领导不经意的一次举动,但是在他心里产生莫大的震动,回去后,心情久久不能平静。他当时认为,这是领导对自己的重视和认可。此后他的工作一直做得很出色,受到单位领导和上级的一致赞扬。现在这位职员升为一个厅级单位的领导,他也经常找下属谈心,谈心的面很广,谈工作、谈生活、谈发展,每次谈话,职员都受到很大的鼓舞,就是这个举动,增强了全员的凝聚力,使整个工作做得有声有色。经常找下属谈心,可以充分了解职员对单位发展的看法,职员的心态、情绪变化,自己工作的反馈等等,有利于更好的开展工作。

    每个职员都想得到上级的重视和能力认可,这是一种心理需要,和下属常常谈谈话,对于形成群体凝聚力,完成任务、目标,有着重要的意义。

    领导应该是下属真正的朋友

    推心置腹,动之以情,晓之以理。领导者的说服工作,在很大程度上,可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧,以情感人,才能打动人心。感情是沟通的桥梁,要想说服别人,必须架起这座桥梁,才能到达对方的心理堡垒,征服别人。领导者与对方谈话时,要使对方感到领导不抱有任何个人目的,没有丝毫不良企图,而是真心实意地帮助自己,为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了,就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。

    情感是交往的纽带,领导能够很好运用,和下属交朋友,使自己成为下属真正的自己人,是完成群体目标的主体力量。

    学会表扬慎重批评

    褒贬一个人,极易引起对方的思想和情绪上的波动,而这反应依褒贬者的方式方法和被褒贬者的荣辱观及当时的情境不同,会产生不同的效果。恰当的表扬与批评,引起的心理反应将是积极的。一般说,表扬会强化人的积极行为,批评会强化人的消极行为,表扬与批评的动机不纯或方法不当,效果可能会事与愿违。

    表扬和批评要看对象,分场合。不同性格的人对褒贬的接受能力和接受方式往往差别很大。有的人喜欢直来直去,有的人喜欢委婉含蓄,必须因人而异。有的人不喜欢被公开表扬,有的人不希望被公开批评。被褒贬者的当时心境也有差异。批评不用说了,不注意方式方法,对方难以接受;表扬不恰当,有时也会给对方以压力,引起别人的反感。

    多激励少斥责

    每个人的内心都有自己渴望的“评价”,希望别人能了解,并给予赞美。身为领导者,应适时地给予鼓励、慰勉,认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时,领导会说“当然我知道你很忙,抽不开身,但这事只有你去解决,我对其他人没有把握,思前想后,觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝,巧妙地使对方的“不”变成“是”。

    这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖,使对方得到心理上的满足,使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误,特别要注意,不要直言训斥,要同你的下级共同分析失误的根本原因,找出改进的方法和措施,并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理,而且很难平复,对以后的工作会带来隐患。

    例如,你是位领导,带领几个下属去比赛保龄球,比赛的时候,下属抛过去的球打倒了七个,作为领导可能会有两种表达。其一:“真厉害,一下就打倒了七个,不简单!”这种语言是激励,对方听起来很舒服,其反应是,“下次我一定打得更好!”。其二:“真糟糕,怎么还剩三个没有打倒呀!你是怎么搞的?”对方为了缓解领导对自己的压力,就会产生防御思维和想法,其反应是:“我还打倒了七个,要换了你还不如我呢!”两种不同的做法和不同的语言,前者起到激励的作用,后者产生逆反心理,同时产生不同的行为结果。

    积极的激励和消极的斥责,对于下属的影响就会是两种不同的结果,更重要是心理上的影响,这是最根本的东西。

    给下级一种安全感

    工作时胆战心惊,唯恐哪一天触犯领导,或者有了错误承担不该承担的责任,被这种心态笼罩的下级,工作积极性不会很高,上下级之间的人际关系也不会融洽。

    当下属在工作中遇到挫折失败,特别是客观原因造成的失败时,领导者应勇于承担责任,将责任全部推给下级,甚至自己的责任也找“替罪羊”,这样的领导会失去下属,谁也不愿意在他的手下干事。对顶撞过自己,反对过自己,甚至犯过错误的下级怀恨在心,或者嫌弃、给小鞋穿,有失领导者风度,也会给下级造成不安全感。宽容、谅解,体现了一个人的高度修养,也有利于取得信任,尊重。若能虚心听取下级意见,重视采纳合理的建议,对不尽正确的意见也抱欢迎态度,会增进上下级间的了解,消除隔阂。

    放下架子站在下属的角度考虑问题

    俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。作为领导,在处理许多问题时,都要换位思考。比如说服下属,并不是没把道理讲清楚,而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置,领导者放下架子,站在被劝说人的位置上瞻前顾后,同时,又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷,抓住了被劝说人的关注点,这样沟通就容易成功,

    你站在下属的角度,为下属排忧解难,下属就能替领导排忧解难,帮你提高业绩。

    不分亲疏同等对待

    个人交往,不免有亲疏之分,有的脾性相投,有的话不投机,但将私交中的亲疏关系掺进上下级关系中,就会破坏上下级关系。作为领导者,一方面代表他个人,一方面又代表一定的权力机构,在上下级关系中表现出亲疏,就有失公正,伤害一部分人。

    无论下级与自己个人感情亲近与否,私人和工作中的关系怎样,是否反对自己,都要在工作上给予一样的支持,生活上给予同等的关心。

    现实中,有很多领导喜欢迎合讨好者,讨厌爱提意见者,殊不知,前者往往抱有个人目的而非出于对领导的尊重,后者则大多出于公心想帮领导者把大家的事办好。

(作者:李树斌 编辑:kcceo)
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