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领导口才_领导沟通技巧:领导如何表扬下属

时间:2013年04月02日来源:中国演讲与口才网作者:kcceo点击: 【字体:

[导读]: 作为领导,首先应该明白自己员工的心理,其次,学会赞美下属。做到这些,其实是很不容易的。怎么赞扬领导,领导表扬下属,领导给下属的评语,赞扬领导的文章,赞扬领导亲临一线,如何领导下属

    作为公司主管或经理,除了用高薪和年终红包来奖励、感动员工外,还要善于用好一张“嘴”来调动员工的积极性,最有效的办法就是恰到好处地去表扬下属。

    毕业已有三年的小钟最近神采飞扬,情绪颇佳。谈到新公司的领导,他更是赞赏不已。他说公司老板平易近人,没有一点架子,最会夸奖人,令属下心情舒畅,自信心大增,积极性高涨,甘效犬马之劳。

    的确,在现代社会,要想让员工尽心竭力为公司服务,金钱奖励是一种办法,但收服人心,善于表扬,常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说:“赞扬就像温暖人们心灵的阳光,我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见,而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。” 中国有句古话:“好言一句三冬暖,恶语伤人六月寒。”可见会说话,说话中听的领导,他的团队一定能够紧密团结在身边,干活个个有使不完的劲。

    表扬下属,不仅要符只有表扬方法运用得当,才会起到事半功倍的效果。表扬的方法很多,下面介绍几种常用的基本方法。

    1、个人表扬和集体表扬

    个人表扬是领导者表扬成绩突出的某个人。集体表扬是领导者对集体进行表扬,这种表扬应具备以下条件:集体作出了显明成绩;集体的成绩不是少数人努力的结果,大多数人对集体的成绩都有贡献。集体表扬的优点是可以培养人们的集体荣誉感和责任感,增进团结;其缺点是使荣誉分散,因此它常常与个人表扬结合进来运用。

    2、领导者表扬和公举表扬

    领导者对下属的成绩和长处给予肯定,叫领导者表扬。这种表扬体现领导者对下属的了解、尊重和信任,带有权威性。一般来说,群众是很重视领导者对他们的评价的,他们常常根据领导者表扬的多少,来评价自己在领导者心目中的地位。公举表扬,就是由群众推举和评选,让群众代表去表扬某人某事。这种方法的好处是,能稳定受奖者在群众中的基础,可防“领导偏心”之嫌,更能成为群众自觉学习的榜样。

    3、点人表扬和点事表扬

    点人表扬是指领导者表扬某个人,对他的为人处世、思想品德等进行全面肯定,这种表扬适用于树立先进、模范。点事表扬是指领导者对某件做得好的事情进行正面评价,它不涉及某个人怎样,而主要评价某件事的成功与意义,这种表扬,要求把表扬事和评价人区别开来,对事不对人。即使做这件好事合表扬的基本要求,而且需要领导者掌握具体的表扬方法。的人,过去犯过什么错误,或者现在毛病还很多,同样可以表扬这件事。当然这种方法只限于人民内部采用。

    4、直接表扬和间接表扬

    被表扬者在场,领导者提出表扬,叫做直接表扬,又称为当面表扬。这种表扬方法的优点是表扬及时,产生效果快。间接表扬,就是当事人不在场,领导者在背后表扬。当表扬者想表扬一个人,又不便当面提出时,可以在他的亲朋好友面前把他表扬一番,表扬的信息通过第三者间接伟到他耳中。人的心理常常是,厌恶别人背地讲他的坏话。但是很喜欢别人在背后讲他的好话。这比领导者当面讲他的好话更能使他乐于接受。他会认为你的表扬是诚心诚意、公平无私的。因此,有时间接表扬的效果要比直接表扬更好。特别是下属对某领导者有成见、有误解时,领导得多采用间接表扬,往往能消除成见和误解,融洽双方的关系。

    5、当众表扬和个别表扬

    领导者当着众人的面表扬某人某事,叫当众表扬。对那些突出的好人好事,或带有方向性的良好行为,以及过去在群众中有不好影响,现在确有转变的人,领导者采用当众表扬方法,常常能收到鼓励先进鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是,如果表扬不得当,特别是大家也做了同样的事而未受到表扬时,便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕领导者当众表扬他,对这些人适合用个别表扬法。个别表扬就是没有第三者在场时,领导者表扬某个人。对于害怕当众表扬的人,适合用这种方法。比如,领导者对这种人只要拍拍他的肩膀说:“你的工作很卖力,也很认真负责。这件事做成功了,有你一份功劳。”这样个别表扬,他心里会感到领导者对他是了解的,满意的,信任的。领导者的这种表扬,不仅能使人上进,而且能沟通关系,融洽感情,起到当众表扬无法起到的作用。

    不过,并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属,有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧,往往还会弄巧成拙。通常情况下,领导者在赞扬下属时应注意以下几个方面。

    (1)讲究赞扬的场合

    这里所说的讲究赞扬的场合,就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下,领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法,有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属,就会让被赞扬者有一种想法,“是不是自己做错了什么,他在安慰我,在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性,让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里,就可能会收到更好的效果。一个有效的办法是,领导者可以在与其他人交谈时,不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬,会感到更加真诚和可信,进而更加激发出自己的工作热情。

    (2)赞扬下属的特性和工作结果

    赞扬下属的特性,就是要避免共性;赞扬下属的工作结果,就是不要赞扬下属的工作过程。作为领导者,在赞扬一位下属时,一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情,这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在,也会引起其他下属的强烈反感。

    与此类似,领导者要赞扬的是下属的工作结果,而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后,领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是,如果一件工作还没有完成,仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意,就进行赞扬,可能不会收到很好的效果。相反,这种基于工作过程的赞扬,还会增加下属的压力,进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此,领导者的赞扬也就成了弄巧成拙。

    (3)赞扬应真诚,做到实事求是

    领导得赞扬下属时,贵在实事求是。同时,领导者的赞扬也应发自内心,不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬,就会认为领导者是虚伪的,有可能会产生逆反心理,容易让下属感到与领导之间的距离,从而形成不信任感。

    实际工作中,领导者在赞美下属时,语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就,那么就会打消他的积极性,影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就,人为地加上成就本身不具有的价值、意义,甚至流于俗气地夸捧,那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理,误以为自己确有那样的成就,从而坠入“只见树木,不见森林”的迷雾之中,泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是,有时还会造成其他下属的心理失衡。因为,对于名不副实的“典型”,人们常会由不服气到猜疑,甚至讨厌。果真这样,不但起不到应有的示范作用,反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

    因此,赞扬下属具体的工作,要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为,被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好,也不会使其他下属产生嫉妒心理,反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

(作者:张老师 编辑:kcceo)
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