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成功面试不容易 面试误区不能忽视

时间:2013年06月07日来源:58同城作者:kcceo点击: 【字体:

[导读]: 面试多数为引导型面试,面试官循循善诱,根据你的简历问一些问题,试图通过这些问题来窥探你的性格和能力。因此不需要过分紧张,有针对性地回答便可。当然也会有些挫败型面试,那么在面试中需要注意哪些误区,以便自己在面试中脱颖而出呢?公务员面试 误区,面试自我介绍,公务员面试,结构化面试,面试技巧,面试技巧和注意事项,终极面试

    职场人大多希望能进入规范、知名的大公司谋求职业发展。而这种职业谋求,当你走进面试室,往往发现坐着一排面试官等着自己。这时你若心理准备不足,恐怕会心慌,影响到真实水平的发挥。因此当应聘者面对多位面试官时,该如何应对,以发挥出真实水平?

    一、不知道如何解决问题

    面试中往往被问到一些“最……”的问题,很多学生能轻易答出这些事情,而在问到如何避免类似的事情时往往无言以对。

    二、一味重视技术

    技术和能力在某种程度上都是可通过后天的训练来塑造的,而性格却是很难培养的。面试官会非常注重面试者的性格,是否开朗、乐观,具备与他人沟通、交际的潜质。

    三、惧怕犯错

    犯错误不一定是坏事。面试的大忌是波澜不惊。一定要在某方面给面试官做出强烈暗示,给面试官留下印象,因此战略性的犯些小错未尝不可。当然,如果错误是致命的,你可能就一命呜呼了。

    四、简历过分繁琐夸大

    简历审核和面试的时间有限,因此一定要有针对性地对自己进行概括性的描述。面试中除了基本的自我介绍之外,往往都是通过简历来发文,经历、经验甚至一些描述性的词汇。所以在设置简历时要留有提问的余地。

    五、回答问题时局限于问题本身

    针对性地回答问题是必需的,但要有技巧的承上启下的回答,回答的过程中透露出一些会让面试官感兴趣的地方,引发新的问题,让话题平稳过渡并继续下去,如果你有把握回答,涉及的话题越多,范围越广,效果也往往更出色。

    六、回答异常流利

    流利不一定是好事。由于面试官的问题往往在整体的求职人群体来说具有重复性,面试官是非常敏感的一个群体,因此流利回答会给对方造成事先准备的印象,而会抛出更刁钻的问题。应该有技巧的模糊回答并平稳过渡话题。比如回答过程中迅速抛出一个兴趣点。

    七、学历误区

    很多HR在审候选人简历时,会对第一学历提出要求,“正规全日制本科、名校”等,对第一学历是大专,后来读研、MBA,都提出简历不符合要求,这是比较典型“学历情结”。认为优秀的人都应该从正规大学(一本)毕业,再读研、MBA,那些不是从这条路走来的,潜意识认为不是优秀人才。

    职场不问英雄出处,名校、海归不代表能力。从第一学历是大专到升本到读研,这是一条非常坎坷的路,一路付出要比别人更多的心血,这样的人往往更具有积极要求上进的心态,奋斗的精神,坚强的毅力,HR应该更看重候选人不断努力学习的上进心和积极的学习态度。学习是一种持续的状态,很多正规大学(一本)毕业后10年内没有再学习也没接受培训,说明这些人已开始落伍了,还能适应企业的需要吗?

    八、理想化误区

    每家公司设定的职位,都有其行业特点和本公司的业务所决定的,即便是市场上比较通用的职位,每个公司也都些不同的定位和要求。而在招聘时,无论是对JD的描述,还是对候选人的要求上,却都是以本公司的要求为准,忽略了职位的市场通用性。如某互联网公司招聘技术总监,要求候选人精通:SearchDBAQAPHPJAVACSEM等,因为从公司考虑,这个总监需要管理这些不同的部门,不懂这些技术自然就无法领导了,但市场上这些技术都精通的人才几乎是空白,这主要是业务模式的不同所造成的人才结构。

    能够完全符合企业需求的人才是可遇不可求的,即便硬性指标都符合,还有软性的文化认同要素,是否符合的问题。所以理想化的人才是不现实的,HR要抓住核心的要素,同时还要充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准,这样才不会使招聘陷入死胡同中,无法自拔。

    九、强人所难

    面试成功的条件之一是与对方取得共鸣,可是有些人却喜欢谈一些以为对方也感兴趣的话题,谈一些以为对方也知道的话题“套近乎”,结果常常是事与愿违。须知,自荐过程的双方,己是客,彼是主,客须取悦于主,客须感动主。客的自说自话不能令主产生共鸣反让人感到生厌,其失败是必然的。我国古代战国时期的商鞅自荐于秦王,第一次谈商道,“孝公时时睡,弗听”;第二次谈王道,“孝公依然弗听”;第三次谈霸道,“孝公有了兴趣”;第四次精心准备,一举自荐成功,掀起中国历史上著名的“商鞅变法”运动。

    面试过程,还请遵循客随主便原则。面试人是主导方,它决定着谈话内容和方向。但是高明的求职者应努力控制对方的问话和思路,将其引到对己方有利的内容和方向上来。这时候,形式上面试者是主导方,而实际上在努力让对方觉得他依然在控制局面的同时,求职者已经成功地把主题“和平演变”到己方立场上来了。强调的是,须让对方觉得依然在控制局面,否则仍将走进强人所难的误区。

    十、技术误区

    很多HR在面试候选人时,会迷恋运用各种技术,要么是各种心理测评技术,如:MBTI、性格类型、九型人格、星座等,希望通过这些测评,能够更加深入的了解候选人性格。要么是专业技术,HR直接问候选人有关的技术方面的专业问题,以期得出候选人的技术是否能够胜任。

    心理测评,可以帮助HR区分不同类型的人,但人的本身并没有好坏之分,只有是否适合企业的需求,更确切的应该是否符合职位的要求来衡量候选人的能力。就象做销售的,不一定外向型就适合,内向型就不适合,更多是要了解候选人是如何开拓客户的能力,外向和内向型销售人员,都有各自开拓客户的能力。HR在面试时,直接向候选人问专业技术方面的问题,固然可以有效把握候选人的专业技术背景,但与用人部门相比,还是相对非常浅的。HR花大量时间,去学习公司所需要的专业技术知识,固然精神可嘉,但公司各部门都有自己的专业技术,如何可能全部学习,又只是蜻蜒点水式的学些专业术语和名词,不仅不能提升HR的短板,反而将HR的长处也没发挥出来,专业的问题应该由专业人士做。

    十一、稳定误区

    1年二次跳槽,2年三次跳槽的人,确实是跳槽多了。如果是毕业5年内的人,还可以理解,是因为职业生涯不稳定,还不清楚自己想要什么?做什么?如何做?如果是工作近10年了,还是如此,那么此人确实是比较糊涂。一个理工科毕业生,刚开始做技术,后来做销售,又去做客服,一晃毕业5年还没有明确定位,随后自己发现喜欢与人沟通交流,又有技术基础,于是认准做售前技术支持,并3年内做到经理级,随后跳槽到了一家在行业内排名前三的企业。此时他的简历就很清晰的展现了个人的职业生涯发展轨迹。

    大多数招聘经理在看这样份简历时,会因为他前5年的跳槽频繁而拒了,这就是另外一种“稳定情结”。新人进来不到1年就离职,对企业是一种资源浪费,对招聘经理就是一种风险,因此为了规避风险,他们就变得非常谨慎。阅人更主要是阅出候选人潜在的价值,候选人跳槽的公司是不是规模越来越大?职位是不是越来越高?收入是不是越来越多?是主动还是被猎?如果是一路向上,那说明候选人能力和价值是成正比,成长性很好。如果不是,则拒了。另外频繁也需要定义,1年一次或2年一次,应该还算正常,具体还要看行业,有些行业比如:游戏、互联网、3G,本身就是新兴产业,历史就短,再让人家做三年不现实,一定会被同行挖走的。传统行业,如制造业应该相对做长些,因为这些行业积累较多,但一些热门行业如金融、房地产,稍微有点资历的人,想做长也不行,也会被猎头挖走的。

(作者:王老师 编辑:kcceo)
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